妙策

最可怕的不是员工离职,而是高薪都激励不了人才

浏览:484 发表时间:2015-08-30 11:07:33

 

1.管理者的机会与价值在哪里?

 

你们肯定是有这样的感受,随着这样的时间推移,组织能力和技术发展之间的差距会越来越大的。这个差距越来越大,就给了管理者一些机会和相应的空间,我们的价值就体现在如何去不断缩小这个差距。

 

我们如何缩小差距?就是给组织赋能。

 

怎么做?

 

·第一就是创造一种勇于创新,积极进取的企业文化。 

·第二就是激励员工,激发员工的内在驱动力。

 

首先,文化对于企业而言是非常重要的。

 

对于企业来讲,企业有企业的原则,而这些原则就决定了企业的方向。我们假设把企业比成人,就会发现企业也有自己的思维模式,它是一个开放性的组织,还是蒙蔽性的组织,都会影响组织的发展方向。

 

企业只有不断发展,才能够去创造更好的业绩,人也要不断的学习,提升能力,才能不被这个时代所淘汰。

 

文化有很多方面,比如说企业价值观等等,但是你要真想把文化落地,可不是一件轻松的事情,你必须要去多方面的去看,多方面的去做,要有相应的配套机制才行。

 

文化是根基,决定了组织的战略业务,组织的战略业务会决定人才的战略和全面报酬的战略。全面报酬不是光看薪酬那些工资奖金,还有福利等等。它是一个全面的报酬,包括发展,包括你的空间,包括你的团队的氛围,组织氛围等等很多方面,而这些又决定了你员工的敬业度。

 

其实,就是激发员工的内在驱力,把员工的内在自驱力激发出来,员工自然就敬业,员工敬业就会创造更好的业绩。

 

其次,管理者可以通过员工激励给企业赋能。

 

先跟大家分享一个故事。有一个作者叫丹尼尔·平克,他有两本书,一本叫《驱动力》,一本叫《全新思维》。丹尼尔·平克对人的激励的研究很深。

 

他表示:

金钱的激励只对基础性、事务性、重复性的工作有效。但是到了用开放性的思维、需要创新、需要不断的突破的工作,金钱是无效的,不但无效还拖慢了工作效率。

 

什么才是真正的有效的激励方法呢?访谈80后、90后的离职员工发现,他们希望得到的是自主,独立,以及更多创新的空间。也就是工作上要给他们相应的灵活性,另外能够体现社会价值。

 

现在很多90后都是在做公益,他们希望对社会有所贡献,他们希望挑战难题、去破解各种难题,他们希望旅行,实现工作,生活平衡。

 

确实如此,平克在演讲上总结了激励员工内在驱动力的三个关键词:自主,精钻和毅力。

 

所以我们不要光想着金钱激励,当然你的工资要有竞争力,包括你的绩效,包括不同的奖励激励等。

 

但是最重要的是,你要想办法提供他们需要的机会,才能真正激励到这些员工。这些员工内在驱动力被激励出来,金钱其实是结果。你会发现就像这些创新的公司,市值很高,回报都很好。

 

最主要的原因是员工的创新的内在的驱动力被激发出来了,从而创造了很好的业绩,而业绩带来了好的回报。

 

2.人工智能时代,

淘汰的不是工具而是人

 

人工智能、移动平台、传感器和社会协作系统等正在不断颠覆我们的生活、工作和沟通方式。

 

未来,人工智能可以替代很多人的工作,所以如果不能够及时的去转变,不能够及时跟得上时代的发展的话,那真的很不幸就会被淘汰,所以这次,淘汰的不是工具而是人。

 

那这些变化对企业有哪些影响呢?

 

我们先从组织层面来看:

 

过去我们的组织是一个框架,然后用一条条线连起来,按照对应的层级、对应的职能去设置。同时,每个岗位的工作是基于工作任务来定位的。

 

那么由此就带来什么呢?大家一个个的循规蹈矩,都忙于自己的一亩三分田,因此就没有创新,畏惧失败,不敢试错。

 

而现在,技术快速发展,组织结构也是要适应这种变化。所以现在的组织以团队为中心,小团队作战,以项目结构为基础,而不是固定以职能为基础的结构开展工作。

 

我们既要向外看,又要向内看。向外看,聚焦用户,向内看就是企业的意义是什么、使命是什么、你究竟为用户提供什么样的产品、为用户增加什么样的价值。

 

那么聚焦于产品和用户的创新,企业应该有哪些相应的机制?

 

组织有了相应的机制,就把原来畏惧犯错,不敢失败,不敢试错的文化扭转过来,变成了勇于创新,勇于突破,勇于挑战的企业文化,而且是多元化的、丰富的文化。

 

一般来说,一个企业科技越创新、技术越领先,数据就越好,企业的产品就越好,体验也就越好,这样,你才能够不断的去创新,不断的去成功。但这其中最重要的是什么呢?是人才。

 

有了人才,才能够把那些好的技术好的产品,去进一步的做的更好。反过来说,你的技术越好,产品越好,你吸引的人才就越多,当你越聚集了很多优秀的人才,你的产品技术就会更好。


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