你们肯定是有这样的感受，随着这样的时间推移，组织能力和技术发展之间的差距会越来越大的。这个差距越来越大，就给了管理者一些机会和相应的空间，我们的价值就体现在如何去不断缩小这个差距。

我们如何缩小差距？就是给组织赋能。

怎么做？

·第一就是创造一种勇于创新，积极进取的企业文化。 

·第二就是激励员工，激发员工的内在驱动力。

首先，文化对于企业而言是非常重要的。

对于企业来讲，企业有企业的原则，而这些原则就决定了企业的方向。我们假设把企业比成人，就会发现企业也有自己的思维模式，它是一个开放性的组织，还是蒙蔽性的组织，都会影响组织的发展方向。

企业只有不断发展，才能够去创造更好的业绩，人也要不断的学习，提升能力，才能不被这个时代所淘汰。

文化有很多方面，比如说企业价值观等等，但是你要真想把文化落地，可不是一件轻松的事情，你必须要去多方面的去看，多方面的去做，要有相应的配套机制才行。

文化是根基，决定了组织的战略业务，组织的战略业务会决定人才的战略和全面报酬的战略。全面报酬不是光看薪酬那些工资奖金，还有福利等等。它是一个全面的报酬，包括发展，包括你的空间，包括你的团队的氛围，组织氛围等等很多方面，而这些又决定了你员工的敬业度。

其实，就是激发员工的内在驱力，把员工的内在自驱力激发出来，员工自然就敬业，员工敬业就会创造更好的业绩。

其次，管理者可以通过员工激励给企业赋能。

先跟大家分享一个故事。有一个作者叫丹尼尔·平克，他有两本书，一本叫《驱动力》，一本叫《全新思维》。丹尼尔·平克对人的激励的研究很深。

他表示：

金钱的激励只对基础性、事务性、重复性的工作有效。但是到了用开放性的思维、需要创新、需要不断的突破的工作，金钱是无效的，不但无效还拖慢了工作效率。

什么才是真正的有效的激励方法呢？访谈80后、90后的离职员工发现，他们希望得到的是自主，独立，以及更多创新的空间。也就是工作上要给他们相应的灵活性，另外能够体现社会价值。

现在很多90后都是在做公益，他们希望对社会有所贡献，他们希望挑战难题、去破解各种难题，他们希望旅行，实现工作，生活平衡。

确实如此，平克在演讲上总结了激励员工内在驱动力的三个关键词：自主，精钻和毅力。

所以我们不要光想着金钱激励，当然你的工资要有竞争力，包括你的绩效，包括不同的奖励激励等。

但是最重要的是，你要想办法提供他们需要的机会，才能真正激励到这些员工。这些员工内在驱动力被激励出来，金钱其实是结果。你会发现就像这些创新的公司，市值很高，回报都很好。

最主要的原因是员工的创新的内在的驱动力被激发出来了，从而创造了很好的业绩，而业绩带来了好的回报。

人工智能、移动平台、传感器和社会协作系统等正在不断颠覆我们的生活、工作和沟通方式。

未来，人工智能可以替代很多人的工作，所以如果不能够及时的去转变，不能够及时跟得上时代的发展的话，那真的很不幸就会被淘汰，所以这次，淘汰的不是工具而是人。

那这些变化对企业有哪些影响呢？

我们先从组织层面来看：

过去我们的组织是一个框架，然后用一条条线连起来，按照对应的层级、对应的职能去设置。同时，每个岗位的工作是基于工作任务来定位的。

那么由此就带来什么呢？大家一个个的循规蹈矩，都忙于自己的一亩三分田，因此就没有创新，畏惧失败，不敢试错。

而现在，技术快速发展，组织结构也是要适应这种变化。所以现在的组织以团队为中心，小团队作战，以项目结构为基础，而不是固定以职能为基础的结构开展工作。

我们既要向外看，又要向内看。向外看，聚焦用户，向内看就是企业的意义是什么、使命是什么、你究竟为用户提供什么样的产品、为用户增加什么样的价值。

那么聚焦于产品和用户的创新，企业应该有哪些相应的机制？

组织有了相应的机制，就把原来畏惧犯错，不敢失败，不敢试错的文化扭转过来，变成了勇于创新，勇于突破，勇于挑战的企业文化，而且是多元化的、丰富的文化。

一般来说，一个企业科技越创新、技术越领先，数据就越好，企业的产品就越好，体验也就越好，这样，你才能够不断的去创新，不断的去成功。但这其中最重要的是什么呢？是人才。

有了人才，才能够把那些好的技术好的产品，去进一步的做的更好。反过来说，你的技术越好，产品越好，你吸引的人才就越多，当你越聚集了很多优秀的人才，你的产品技术就会更好。